Pasos para reclamar despido en período de prueba Barcelona

Marco legal y qué es el período de prueba

El período de prueba es una fase inicial del contrato durante la cual empresa y persona trabajadora pueden comprobar si la relación laboral encaja con las expectativas. En España, su duración y condiciones se fijan por el Estatuto de los Trabajadores y, sobre todo, por el convenio colectivo aplicable. Para la mayoría de contratos, la duración máxima suele oscilar entre 1 y 6 meses, dependiendo del grupo profesional y del sector. En Barcelona, como en el resto de Cataluña, rigen las mismas normas nacionales, si bien los convenios del área metropolitana pueden matizar requisitos y plazos, por lo que conviene identificarlos desde el principio.

Durante el período de prueba, el contrato está plenamente en vigor: se cotiza, se tributa y se aplican derechos y obligaciones. La principal particularidad es que la extinción es más ágil: cualquiera de las partes puede resolver la relación sin necesidad de alegar una causa disciplinaria u objetiva y sin abonar indemnización, salvo que el convenio exija un preaviso específico. No obstante, esta facultad no es ilimitada: la empresa no puede ampararse en el período de prueba para encubrir un despido discriminatorio, vulnerar derechos fundamentales o incumplir requisitos formales pactados en convenio o contrato.

Además, el período de prueba debe constar por escrito en el contrato y respetar la duración máxima aplicable. Si no se pacta expresamente o se excede del límite, se considera inexistente, y la empresa no puede extinguir por esta vía. También queda invalidado si la persona trabajadora ya desempeñó las mismas funciones en la empresa con anterioridad, incluso mediante un contrato temporal reciente: el objetivo de “probar” deja de tener sentido. Con este marco en mente, el primer paso para reclamar consiste en verificar si el período de prueba se pactó correctamente y si se ha utilizado de manera legítima.

Cómo saber si tu despido en prueba es impugnable

Para valorar si un despido en período de prueba es impugnable en Barcelona, conviene revisar tres bloques: formalidades del contrato, momento de la extinción y posibles motivos encubiertos. Empieza comprobando si el contrato incluye cláusula de período de prueba por escrito, su duración exacta y el convenio aplicable. Si la cláusula no existe, es ambigua, supera el límite temporal o se aplica a una persona que ya realizó el mismo trabajo antes, la extinción por “prueba” puede ser inválida. En ese caso, estaríamos ante un despido que debe analizarse con los criterios ordinarios (disciplinario u objetivo) y podría declararse improcedente o incluso nulo.

La segunda verificación es temporal. El período de prueba corre desde el inicio de la prestación de servicios y no puede ampliarse unilateralmente. Si la empresa extingue cuando el período ya terminó, no puede invocar esta figura. También hay que valorar si hubo interrupciones que suspendan el cómputo (por ejemplo, baja médica, maternidad/paternidad o situaciones análogas según convenio). Si tu contrato quedó suspendido, el cómputo puede quedar pausado, pero esto debe constar de forma clara.

• Señales de controversia: coincidencia temporal entre la extinción y un embarazo comunicado.
• Extinción inmediata tras una baja médica o solicitud de adaptación de jornada.
• Comentarios o correos que revelen móvil discriminatorio.

Por último, revisa si existe obligación de preaviso en tu convenio o contrato. Algunos estipulan 7, 10 o 15 días de preaviso incluso durante la prueba. Su incumplimiento puede generar una compensación económica. Con todo este análisis, podrás decidir si procede iniciar la reclamación y con qué objetivo (nulidad, improcedencia o, al menos, abono de salarios pendientes o preavisos).

Primeros pasos: recopilar pruebas y dejar rastro

Antes de presentar una reclamación formal por despido en período de prueba en Barcelona, es esencial organizar la evidencia. La documentación mínima comprende tu contrato de trabajo, anexos y, sobre todo, la cláusula de período de prueba con su duración. Añade nóminas, partes de alta y, si los hay, partes de baja o comunicaciones médicas (estrictamente las necesarias). Conserva correos electrónicos, mensajes internos, avisos de Recursos Humanos y cualquier documento donde se mencione el motivo de la extinción o expresiones que permitan inferir discriminación o represalias.

Si la comunicación fue verbal, conviene generar rastro por escrito cuanto antes: envía un correo a RR. HH. solicitando confirmación de la fecha de extinción, la causa invocada y, si procede, el preaviso utilizado. También puedes pedir certificado de empresa y finiquito desglosado. Estos correos pueden ser decisivos en una conciliación ante el CMAC o en juicio, pues fijan versiones y contradicciones.

• Guarda capturas de pantalla de chats internos o apps corporativas.
• Anota fechas y horas de reuniones clave y quiénes asistieron.
• Solicita por escrito cualquier documento que te nieguen verbalmente.

Si sospechas de un móvil discriminatorio (embarazo, lactancia, discapacidad, enfermedad relevante, ejercicio de derechos, queja por acoso), intenta conseguir indicios objetivos: correos donde comunicaste embarazo, solicitudes de adaptación de jornada o informes de prevención de riesgos. No reveles más datos médicos de los imprescindibles: céntrate en lo que impacta en el conflicto laboral. Con la evidencia preparada, estarás listo para activar los siguientes pasos formales.

Carta de despido y comunicaciones formales

Durante el período de prueba no siempre se entrega una carta de despido detallada, porque la norma permite una extinción más simple. Aun así, es recomendable solicitar por escrito una comunicación que indique la fecha efectiva de fin de contrato y la referencia al período de prueba. Esta comunicación servirá para acreditar el momento de la extinción y computar plazos. Si tu convenio exige preaviso, la carta debe respetarlo; si no lo hace, puedes reclamar los días faltantes como salario.

Pide también el finiquito y su desglose: vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extra y salarios pendientes. No firmes “recibí y conforme” si no estás de acuerdo; puedes firmar “no conforme” o “pendiente de revisión” y solicitar copia. Si te invitan a firmar un documento de baja voluntaria, no lo hagas si no refleja la realidad: podría perjudicar tu reclamación y tus prestaciones por desempleo. Exige el certificado de empresa para tramitar el paro.

• Si la empresa se niega a facilitar documentos, solicita por burofax o correo con acuse.
• Conserva albaranes de entrega o confirmaciones de lectura.
• Evita conversaciones exclusivas por teléfono; confirma siempre por email.

Si la comunicación menciona motivos que podrían ser disciplinarios encubiertos, guárdala: un “mal rendimiento” sin evaluaciones objetivas, o referencias a situaciones protegidas, puede ayudar a orientar la demanda a la nulidad o improcedencia. La precisión formal en esta fase simplifica el resto del proceso.

Plazos y dónde reclamar en Barcelona

Los plazos son críticos. Para impugnar la extinción debes presentar papeleta de conciliación laboral en el órgano competente antes de que transcurran 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Los sábados, domingos y festivos no cuentan, pero las vacaciones de verano o de Navidad no interrumpen el cómputo salvo que medie una suspensión legal específica. En Barcelona, el organismo para la conciliación previa es el CMAC (Centre de Mediació, Arbitratge i Conciliació), que actúa en Cataluña y es equivalente al antiguo SMAC en otras comunidades.

Si tu objetivo es reclamar nulidad (por vulneración de derechos fundamentales), improcedencia o, al menos, salarios pendientes y preaviso, la papeleta debe identificar los hechos esenciales: fecha de inicio, duración y existencia del período de prueba, comunicaciones recibidas, indicios de discriminación, incumplimientos de convenio y cantidades reclamadas. Aunque no es obligatorio ir con abogado en esta fase, es muy recomendable para orientar bien la estrategia, sobre todo cuando se discute nulidad.

• Plazo de 20 días hábiles para presentar la papeleta.
• El plazo se interrumpe al presentarla y vuelve a correr si no hay acuerdo.
• Tras el acta de conciliación sin avenencia, dispones del plazo restante para demandar.

Además, si pretendes prestaciones por desempleo, tramítalas cuanto antes en el SEPE con el certificado de empresa. La reclamación laboral y la solicitud de paro son vías paralelas: una no impide la otra, pero conviene no dejar pasar plazos administrativos.

Conciliación en el CMAC de Cataluña

La conciliación ante el CMAC es un trámite previo y, en muchos casos, una oportunidad para cerrar el conflicto rápidamente. En la papeleta expón de forma clara qué solicitas: reconocimiento de improcedencia con una cantidad, nulidad con readmisión y salarios, pago de salarios pendientes, abono de preaviso omitido y entrega de documentación. La empresa recibirá la citación y, el día de la vista, podréis explorar un acuerdo con la asistencia de la letrada o el letrado conciliador.

Acudir con un cálculo previo facilita la negociación. Ten preparadas cifras de salarios, pagas extra prorrateadas y vacaciones. Si vas a alegar nulidad, lleva indicios: correo que comunicaba embarazo o baja, solicitud de adaptación de jornada, queja formal por acoso, etc. En muchos supuestos la empresa prefiere reconocer improcedencia (con una cantidad) a arriesgar una sentencia de nulidad.

• Si hay avenencia, se levanta acta con el acuerdo y queda ejecutable.
• Si no hay avenencia, se emite acta que te habilita para presentar demanda.
• Puedes pedir la entrega de documentos pendientes como parte del acuerdo.

Recuerda que el lenguaje en el acta debe ser preciso. Si la empresa reconoce improcedencia, que conste con claridad la cantidad, la forma y el plazo de pago. Si se pacta readmisión, fija fecha de reincorporación. Cualquier ambigüedad complica la ejecución posterior.

Demanda ante el Juzgado de lo Social en Barcelona

Si no hay acuerdo en el CMAC, el siguiente paso es interponer demanda ante los Juzgados de lo Social de Barcelona dentro del plazo restante de los 20 días hábiles. La demanda debe describir hechos y fundamentos jurídicos: existencia o no del período de prueba válido, fecha exacta de extinción, indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, incumplimientos de preaviso o convenio y pretensión final (nulidad, improcedencia o cantidades). Adjunta contrato, nóminas, comunicaciones y cualquier documento útil. Puedes proponer testifical de compañeros y documental corporativa.

En vista, el debate se centra en dos planos. Primero, si el período de prueba era válido y estaba vigente el día de la extinción. Segundo, si hay indicios de móvil prohibido: embarazo, baja médica relevante, discapacidad, ejercicio de derechos (denuncia, queja por acoso, reclamaciones de salario). Cuando aportas indicios razonables, corresponde a la empresa acreditar que su decisión fue ajena a cualquier discriminación y se basó exclusivamente en la libre desistimiento del período de prueba.

• Prepara cronología clara con fechas y soportes documentales.
• Solicita oficios si la empresa no entrega documentos voluntariamente.
• Cuantifica de forma alternativa: nulidad (readmisión y salarios) o improcedencia (cantidad).

Aunque los procedimientos sociales son ágiles, la carga de trabajo de los juzgados puede dilatar señalamientos. Mantén tus datos de contacto actualizados y atiende requerimientos de forma puntual. Un asesoramiento especializado suele marcar la diferencia en el resultado.

Posibles resultados e indemnizaciones

En un despido en período de prueba, el escenario base es que no exista indemnización por la mera extinción, salvo preaviso pactado o cantidades pendientes (salarios, vacaciones, pagas extra). Sin embargo, si el período de prueba no era válido o estaba vencido, o si la empresa lo utilizó para encubrir una decisión prohibida, el resultado puede cambiar sustancialmente.

Si el juzgado declara la nulidad porque aprecia vulneración de derechos fundamentales o discriminación (por ejemplo, embarazo o enfermedad con especial protección), la consecuencia ordinaria es la readmisión inmediata con abono de salarios de tramitación. Si no hay base para nulidad pero la extinción por “período de prueba” no cumple requisitos (no existe cláusula, duración excedida, funciones ya acreditadas antes), el despido puede calificarse como improcedente, lo que da derecho a indemnización según la antigüedad y salario (criterios del despido improcedente ordinario). Además, si el convenio imponía preaviso y se omitió, se puede reclamar la cuantía equivalente a los días faltantes.

• Nulidad: readmisión y salarios de tramitación.
• Improcedencia: indemnización calculada por salario y antigüedad.
• Cantidades: finiquito correcto, vacaciones y preaviso incumplido.

En la negociación, es habitual plantear alternativas: si la nulidad no está clara, una salida razonable es el reconocimiento de improcedencia con pago en plazo breve y entrega de documentación. Tu objetivo práctico debe equilibrar tiempo, coste y probabilidad de éxito.

Costes, asesoría y Justicia Gratuita

Reclamar un despido en período de prueba en Barcelona no conlleva tasas judiciales para la persona trabajadora. Los principales costes son de asesoría. Puedes acudir a un despacho laboralista, a tu sindicato o al Servicio de Orientación Jurídica (SOJ) para valorar si cumples requisitos de Justicia Gratuita. Si se te reconoce el derecho, se te asignará profesional de oficio que te asistirá sin coste, con cobertura durante el procedimiento y las incidencias derivadas.

El criterio económico no debe ser el único factor: un buen enfoque inicial puede ahorrar meses de litigio. En especial, cuando se pretende nulidad por vulneración de derechos fundamentales, es aconsejable un equipo con experiencia probatoria y pericial (por ejemplo, en prevención de riesgos o conciliación de la vida familiar y laboral). Guarda todas las facturas y justificantes de desplazamientos si luego se acuerda su reembolso en una transacción.

• Consulta inicial: analiza viabilidad, estrategia y cálculos.
• Presupuesto escrito y hoja de encargo transparente.
• Valora soluciones amistosas en CMAC si el riesgo procesal es alto.

Finalmente, recuerda que pedir asesoría no te compromete a demandar. Pero respetar plazos sí es innegociable: si dudas, presenta la papeleta y asegura tus derechos.

Preguntas frecuentes

¿Pueden despedirme en período de prueba sin dar motivos? La empresa puede resolver el contrato sin alegar causa disciplinaria u objetiva, pero no puede vulnerar derechos fundamentales ni discriminar. Si hay indicios de móvil prohibido (embarazo, enfermedad protegida, reclamación de derechos), se puede reclamar nulidad.

¿Hay indemnización en el período de prueba? En principio, no. Solo corresponderían salarios pendientes, vacaciones y, si el convenio lo prevé, el preaviso. Si el período de prueba es inválido o está vencido, puede declararse improcedencia con indemnización o nulidad con readmisión.

¿Dónde presento la reclamación en Barcelona? La papeleta de conciliación se presenta ante el CMAC de Cataluña. Si no hay acuerdo, la demanda se interpone en los Juzgados de lo Social de Barcelona en el plazo restante de 20 días hábiles.

¿Qué pasa si firmé el finiquito? Firmar no impide reclamar, especialmente si añadiste “no conforme”. Puedes impugnar la extinción y reclamar cantidades si existen defectos formales o vulneración de derechos.

¿Y si estaba de baja médica o embarazada? Son supuestos con especial protección. Si la extinción coincide con estas situaciones y hay indicios, la acción se orienta a la nulidad, con readmisión y salarios de tramitación.